我在洛阳首阳山电厂工地，企业新聘任的生产负责人老石发短信来请辞。新人的离去，有各种各样的事件导火索，但是新人难以生存，是企业，尤其是生产型的企业，生产型的老企业，面临的通病。对老板，这是一种无奈和惋惜，虽然新人到来前都经过反复考察，但他不能在新人还没有表现出管理能力或取得管理成效前，将企业交给他，新人还没有得到充分的信任，有关企业的生死存亡，容不得半点轻忽和懈怠，特别是这样在风浪初起时就很容易夭折的骨干，只有重重的拿起又轻轻地放下了。对新人，不管出于什么样的考虑，提出什么样的借口退出，无疑是一次失败或重新选择的开始。
这种情况并非个案，也不会从此绝迹。
新人的离去反映出企业现有体制的惰性和封闭性，也更证明企业更新的必要和紧迫。企业经营时间长，上下环节程序形成一定的稳定和习惯，这种传统和习俗随着新人的到来被打乱，坏的东西会被拿出来，重新评价，遭到屏弃，但好的东西也会担心没有传承，形成混乱和损失。一些人的岗位被调整压缩，甚至面临生存威胁，一些条块甚至产生各种明暗利益的重新分配、角逐、被曝光，一些自然形成的小团体更是以排外的眼光观望审视，合则纳入，不合则排斥。所以新人的到来并不总是受到欢迎，新人总要面对一面甚至多面的刁难和滞忖。因此，企业的发展进步无不以破为立，带来一些新鲜血液，推动企业进步。
新人的离去，也反映新人的准备缺乏，或缺乏开展工作的能力、耐摔耐打的韧劲。就拿石先生来说，他独立工作时间不长，一方面专业技能不入行，对本企业生产调度、质量、进度难以入手，另一方面，不敢管理，无法在管理人员中获得权威，不能取得配合，虽然带有良好愿望，但上下两难之际，要想完成企业目标，展开工作，实在是无能为力。请辞就是下文了。
新人也是一个学习的过程，不能用老一套思维进入企业，着手工作，应该是“到哪个山唱哪支歌”，及时转变思想。通过观察了解，找到切入点，确定哪些是能抓的，一抓就见成效的，哪些暂时放一下，视而不见，哪些是要坚决塀弃的、远离的，人员也是一样，哪些是可以团结的，哪些虽然不能团结但并不妨碍眼前开展工作，敌人只有一个。而不能一只调子唱到底，等着别人给你汇报工作，更不能急于求成，“新官上任三把火”，结果把自己先“烧”走了，出师未捷身先“死”。到私营企业工作，不少人往往想做“不粘锅”，考虑到各种利益纠葛，畏手畏脚，只为工资工作，不为岗位干事，不得罪人，多栽花少栽刺，同样难以做一个称职的管理人员。
很多企业认为，总是这样招新人，并不留人，除了增加成本，意义不大。其实不然，新人的来去留，是对旧有人员心态的压力，是对旧有管理的一种冲击，新人走过，打开了一个窗口，有用的东西总会被吸收，这样与外界反复交流，反复冲击，吐故纳新，就会打乱管理人员既有的自我封闭、骄傲心态，必将使企业与时俱进，产生新的面貌。同时，新人的管理方法也可以验证、观照企业的管理是松弛还是进步，找出企业管理的不足、漏洞。没有哪种让新人直接参与管理更能检查自己，借鉴别人的直接方法了。
让我们一起张开怀抱，拥抱新人，抓住一切机会，吸收新人，或者吸收新人留下的管理方法和理念，用来自外部的敲打，完善我们的企业管理。
