当我决定写《艰难的管理》一书时我的第一个强烈的念头就是开篇就要提提将心理学应用到管理中这个话题。我在单位出台的很多改善管理的游戏规则中发现了一个极大的管理漏洞——管理者不懂员工从业心理。很多上面花了大力气，大本钱想出来的希望推动事业发展的管理新规则到了实际操作中却滋生出一个个祸根。每当我极其愤怒地看着那些伤害员工感情的游戏规则出台时总是忍不住要骂那些制定游戏规则的人：一群坏蛋。而当我心平气和的时候则觉得将“坏蛋”改成“无知者”更恰当。
管理者对员工从业心理的无知不是一个局部问题，是普遍问题，这种普遍性甚至普遍到了全球。就拿我们单位来说，很多员工一年一年的期待着在物价上涨的过程中自己也能加那么一点点工资，这是一种员工中相当普遍的心理，2007年工改办法出台了，大多数员工尤其是年轻员工都减了工资，减少的部分拿去了好过了大大小小的管理者，本来就在逐渐变大的干部群众收入差距一下拉的更大。这样的规则一出台怎么不会打击大多数员工的工作积极性呢，员工在制定分配规则中没有一点发言权，但是他们却主宰着自己的奉献权，对一个单位爱或不爱付出的心血是大相径庭的。这样的规则出台看起来好过了管理者，实现了多劳多得的公平，事实当然没有理想的理想，因为并不是什么管理者都拿得多就做的多就有能耐多做，管理者中有一部分人是干实事能干事的，也不乏混混甚至坏蛋，一刀切的激励模式往往是错误的，我说其中有混水摸鱼的成份。上面将激励到位在权力上无疑是在鼓励单位里的人想方设法谋权力，权力并不等于生产力，不谋生产力的激励权力倒是更易滋生腐败的毒瘤，有些权力是靠业绩和工作能力获得的，有些则是通过歪门邪道获得的，哪里有利可图有暴利可图，哪里就容易出现无耻之徒，不法之徒，亡命之徒，激励应用不当恶果是不堪设想的。当基层员工感觉自己被单位当成了“冬天享受晒太阳一族”，也就是无足轻重一族，就真的用享受冬天晒太阳的懒洋洋的、消极的态度来对待工作。员工有这样的感受是有原由的，因为管理者在分配奖金，调整工资待遇时开始习惯让他们得一份，自己得十份，这还仅仅是同一级之间的差距，用最高级和最低级机构来比，差距就更是大的不好意思让基层知道，实行了密封管理。这就是暗示员工，管理者一天如果工作十个小时，他们只需要工作一个小时。跟高层管理者来比，高层管理者每天必须工作，他们只要每天晒晒太阳就可以了。他们中的很多人明确的告诉自己的直接管理者，别指望我们做太多，单位已经给我们定了晒太阳的位，我们对这个单位是无足轻重的。这种风气导致一线直接管理者工作指挥不动，协调不好，单位互相扯皮的事情越来越多。让大家看起来得了好处的小头目相当难开展日常工作。如果上面有个什么事情要找当事人，当事人本来可以很轻松合作解决的，但是他们常常不这样做，他们会说找小头目去，于是什么事情都可能推到小头目那里，大有不累死小头目绝不消气的气势。造成这种局面的根本原因是管理者严重忽视了从业人员对从业收入有不断增多的心理需求，这是一种近乎本能的需求，这种需求也不是一尘不变，当经济衰退、萧条时人们会自动调底需要，因为经济不景气对收入下降感到平静只会建立在全体成员都下降的前提下，如果在这样的时候还有人的收入在增加，拿着大家的财富去增加小部分人的收入，这样的事情是会激发民众强烈的反感与抗议的。谁在大家过冬的时候将极少的碳火偷去他们家，谁的德行就会受到大家的质疑，当一个人的德行都受到公众的质疑他是不够格做管理者的。
在管理中最好做到讨好大多数人，讨好每个人，可以说，管理中谁都不容忽视，这的确很难做到，但是管理者必须这样去努力。努力去成全每一个人的心愿，如果管理者不识趣总是逆着人们的心愿干，当管理者需要依靠基层时一定会感觉不到可靠的依靠。美国老百姓不愿救雷曼兄弟，也有这样的因素在里面，因为那里的高管得的好处实在是多的没办法让美国公民想明白他们为什么拿那么多，在他们面临绝境的时候，公民们也想不到任何理由为什么要去帮他们，救他们。在这个世界上生存，谁也不知道什么时候会需要别人的救助，要给人救助的热情，就必须在平日里善待他们，让他们觉得你值得救，这就要让大家的利益变得一致，如何实现利益共享的社会生存模式，就需要人们去了解社会成员的谋生心理，从业心理，尊重这些心理特点，敬畏人的心理特点。
我们不仅要研究普通从业人员的心理特点，也要研究管理者的心理特点，在没有对从业人员心理知识推广应用的地方，许多管理者不仅不了解被管理者的心理特点，连自身的从业特点与局限都没法客观评价。我们单位有几个分支机构，有段时间其中的某个机构做什么事都相当慢，质量也不好，差错特别多，为了解决这种现象，单位的头就想出了绩效管理办法来约束下面，凡是做事不及时出错的都得受罚。这样一来那个表现最差的单位就被罚的跟杀猪一样嚎嚎叫了，实际上那个跑在最后面的单位之所以跑的最慢有一个很重要的原因是因为那个单位有很多年都没有进年轻人，老员工又不能及时掌握频繁增加的与电脑操作有关的新的工作任务。而调度员工是管理者的事，应该说那个单位之所以跑的那么慢有一个很重要的原因是管理者在调度员工时出现了失误。但是在解决问题的时候管理者却不能很敏锐觉悟到自身的问题，倒是恶狠狠地想着法子去问下面的罪。这种“管理者无过”的现象还相当普遍，越是权力大的机构越容易泛难，没有约束的权力被一些不了解自身心理特点的管理者掌握了很容易将他们扭曲为管理恶棍。
现行的专业学习中普遍没有将本行业从业心理列入其中，这是一个被全社会忽视的领域，是一个有待有志者专心研究的领域，很多人写文章习惯去东拼西凑，这样不好，这是一种懒汉作风，拼拼凑凑出来的东西对社会发展没什么价值，那是别人已经思索的结果，爱做学问的人要善于用自己的脑子去思考，用自己的眼睛去观察，我们的现实总是不太完美，无论身处何位都可以发现许多现实的愚昧与混沌，社会进步的过程就是逐步消除愚昧与混沌的过程。我在这里提出将心理学应用到管理中去不是一个人两个人可以做到的事情，这需要各行各业都有一批这样的志同道合的同路人，大家为此进行长期的观察和研究
